國立成功大學社會科學院攜手法律服務社5/26於社科院舉辦法律論壇，邀請法律專家針對即將步入職場的畢業生，分享求職過程中可能遇到的法律問題及勞資爭議處理方式，吸引許多學生到場聆聽。

講座由國立成功大學社會科學法律系主任兼副院長王效文教授致詞。他首先感謝與會的貴賓及同學，並指出在接近畢業季之際，許多畢業生正準備進入社會開始求職，了解相關的法律問題十分重要。他也特別感謝法律服務社近期舉辦的許多校內外法律服務活動，並提及社科院院長蔡院長對此次論壇的支持與經費補助，雖然蔡院長因校務評鑑不克出席。

本次講座由法律系林易典教授主持，邀請到兩位重量級講師：羅書瑜律師與郭俐文律師。副院長介紹兩位律師均為成大法律系的傑出校友。

首位主講人羅書瑜律師，分享了其在公司擔任法務多年的實務經驗。她提醒同學們在簽訂勞動契約時應特別注意以下事項：
1. 勞動契約的類型：契約區分「定期契約」與「不定期契約」。羅律師強調，除臨時性、短期性、季節性或特定性工作外，一般具「繼續性」的工作應簽訂不定期契約。她特別提醒，即使契約書寫為不定期，勞基法對某些常見狀況有特別規定，可能認定其實質上仍為定期契約。這兩種類型的差異對於「預告期」和「資遣費」的權益影響重大。不定期契約員工在非因自身重大過失被解僱時，雇主需依法給予預告期並支付資遣費；即使雇主希望員工立即離職，仍須支付預告期間的工資。而定期契約終止則無此規定。

2. 工作場所及職務範圍：羅律師指出，契約中明確約定這兩點至關重要，因為這與雇主調動員工的權限相關。勞基法第11條規定了雇主調動員工應遵循的「調動五原則」，例如不得有不當動機或目的，不得影響家庭生活利益等。若契約未明確約定，日後遭遇調動問題可能較為棘手。

3. 工作時間及休息：她簡要提及勞基法第30條以下的相關規定，並強調每工作四小時應有至少一小時的休息時間。雖然細節繁多，但了解基本規定有助於判斷公司的工作風格是否合乎法令。

4. 工資的定義與範圍：羅律師說明，工資是指「經常性給予」的勞務對價。工資的範圍非常重要，因為它直接影響預告期間工資及資遣費的計算（按離職前六個月平均工資計算）。

5. 薪資結構的陷阱：她特別警示，有些公司會將看似高額的總薪資，拆解成基本工資加上各種津貼、獎金等名目（即「薪資結構」）。這樣做的目的可能是為了在計算資遣費等費用時，僅以較低的基本工資為基礎，排除獎金等項目，以此減少給付金額。員工應仔細檢視薪資結構，了解哪些項目會被計入「工資」。她補充，全勤獎金等是否屬於經常性給予在實務上仍有爭議，通常需依個案認定。

6. 競業禁止條款：這類條款限制員工在離職後一段時間內從事特定工作，嚴重影響勞工的「工作權」。羅律師引用勞基法第91條及其施行細則，強調有效的競業禁止約定需符合多項要件：包括有正當的營業利益、合理的期間/區域/範圍/對象，以及雇主需給予勞工「合理補償」。她特別指出，合理補償的低標是離職時平均月工資的50%，且需足以維持勞工在競業禁止期間的生活所需，補償金額應與勞工受的損失相當。

7. 簽署競業禁止條款的建議：羅律師坦言，許多公司會要求員工將簽署競業禁止條款作為入職手續的一部分，員工可能迫於現實壓力而簽署。但她再三強調，即使簽署了，這些條款仍可能因不符合法定要件而無效。她鼓勵同學們遇到這種情況時，切勿因此自我設限，封鎖求職道路。最好的做法是攜帶契約書到法律服務社諮詢，評估條款的有效性及個人選項。 8. 工作成果歸屬：羅律師分別說明著作權與專利權的歸屬問題。

☉ 著作權：依著作權法第11條，員工在職務上完成的著作，原則上員工為著作人享有著作人格權，但著作財產權歸雇主所有，除非另有約定。她解釋，判斷是否為「職務上完成」需依個案事實認定，考量雇主指示、是否使用公司資源等因素。她舉例說明，清潔人員打掃乾淨馬桶的照片著作權屬於公司，但如果順手拍下窗外美景，其著作權則不一定屬於公司。

☉ 專利權：依專利法規定，員工在職務上完成的發明，專利申請權及專利權屬於雇主。非職務上完成的發明原則上屬於員工，但若使用雇主資源完成，雇主可以支付費用取得使用權。她建議應注意辨別發明是否屬於職務範疇。

☉ 勞動契約的形式：羅律師澄清，勞動契約是「諾成契約」，口頭約定也具法律效力，不一定需要書面形式。然而，她建議書面契約能讓約定更清晰。

☉ 工作規則：規模達到一定程度的公司會有工作規則，員工應受其約束。但她強調，違反法令的工作規則內容是無效的。員工應注意工作規則內容，有疑慮時應尋求諮詢。

羅律師總結，遇到不確定或看似不合理的契約條款時，即使迫於無奈簽署了，也不代表這些條款就一定有效，不要「笨笨地去遵守」。她再次鼓勵大家利用成大法律服務社的資源，攜帶相關資料前來諮詢，了解契約內容與自身權益，這能省去很多後續麻煩。

接著由郭俐文律師主講勞資爭議的處理方式，他特別分享了在台南勞動局服務時的經驗。

1. 契約內容與法令的牴觸：郭律師一開始就強調，即使勞資雙方簽署了契約，若契約內容違反勞基法等強制規定，該約定也是無效的。他舉例，若契約約定的離職預告期比勞基法規定的長（例如約定兩個月，但依法只需一個月），則違法部分無效，員工只需遵守勞基法的最短預告期規定。

2. 常見勞資爭議類型：郭律師引用勞動部近五年的數據，指出常見的勞資爭議主要包括：「積欠工資」（含加班費計算不足），「資遣費」（關於解僱事由是否合法、計算方式），「職災補償」，以及「契約爭議」（例如違法解僱）。他詳細解釋了加班費的計算方式（延時工作按不同倍率計算）和休息日出勤的工資給付規定。關於資遣費，他解釋了雇主依勞基法第11條（非可歸責勞工事由）或第14條解僱需給付，而依第12條（嚴重可歸責勞工事由）則無需給付。他再次提到，不論積欠工資或資遣費的計算，都涉及「工資」範圍的認定，獎金等名目是否納入「工資」是常見爭議點。

3. 違法解僱及其風險：郭律師說明，若雇主無合法事由解僱員工，將構成違法解僱。員工可提起「恢復僱傭關係」訴訟，若勝訴可請求恢復工作並追溯領回被解僱期間的薪資。他強調這種訴訟對雇主風險極高，可能需要支付數年的薪資。

4. 重要提醒：切勿簽署非自願的離職文件：郭律師強力警示，如果員工並非自願離職，絕對絕對不要簽署「自願離職」的文件。他描述常見情況是雇主要求員工立即簽字離開。一旦簽署，除非能提出有力證據證明是在受脅迫下簽的，否則很難推翻。簽署自願離職將嚴重影響員工領取失業補助和資遣費的權益。他建議，若不願意簽，應堅持依法主張權益。

5. 勞資爭議處理流程：郭律師提供了發生爭議時的處理步驟。

☉ 溝通：初步嘗試，但往往無果。
☉ 勞動調解：是正式程序的第一步。可向地方勞工局或法院申請。他比較了兩者的程序（勞工局一位調解委員，法院兩位調解委員，有時法官參與）。調解結果：成立則爭議解決；不成立則可再申請調解或進入訴訟.
☉ 訴訟 (起訴)：向法院提起訴訟。若之前已進行過勞動調解，可請求法院直接排開庭，無需再次調解。
☉ 法律資源：郭律師建議，若調解不成立需要進入訴訟階段，符合資力要求的民眾可向「法律扶助基金會」（法扶機構）尋求協助。法扶可指派免費律師協助後續訴訟程序，甚至設有勞動專科律師。他認為這是一個很好的資源。

郭律師最後分享了他個人作為律師的執業經驗，提到即使是律師這個行業，關於勞動契約、薪資、工時等約定也可能因事務所而異，有時會遇到沒有書面契約的情況。他認為這也反映出勞動契約形式不拘束的特性。

講座尾聲，主持人林易典教授再次強調國立成功大學法律服務社提供的免費法律諮詢服務。服務時間包括學期中每兩週的星期五在校內法律服務社，以及每星期三下午兩點到北區區公所、星期四下午到東區區公所的諮詢服務。他們鼓勵同學，無論遇到任何法律問題（包括涉及隱私的），都可以攜帶相關資料（如Offer Letter或契約書，不論中英文）前來諮詢，釐清契約內容是否合法、自己的權益範圍，以便妥善處理，避免後續的麻煩。